Kurumlarda Suistimal Bulaşıcıdır. Durdurulmazsa Tüm Kuruma Yayılır.

“Kurumlarda Suistimal Bulaşıcıdır”: Durdurulmazsa, Tüm Kuruma Yayılır.

Bir düşünün:
Şirketinizde bir çalışan, açıkça kural çiğniyor. Herkes biliyor. Yönetim de biliyor. Ama “şimdi mesele çıkarmayalım”, “kol kırılır yen içinde kalır” denilerek üzeri örtülüyor.

O anda sadece bir kişiyi korumuyorsunuz;
O anda tüm organizasyona şu mesajı veriyorsunuz:
“Burada yanlış yapsan da bir şey olmuyor, yönetim için önemli bir konu değil.”

Araştırmalar, tam da bu noktada suistimalin bulaşıcı hale geldiğini, dürüst çalışanların bile zamanla “normu” taklit etmeye başladığını ve organizasyonun içeriden çürümeye başladığını gösteriyor (Akkeren & Buckby, 2017; Lukmanjaya, 2019; Zahari et al., 2020; Zhang et al., 2018; Chapple et al., 2020).

1. Suistimal bireysel bir sapma değil, kültürel bir virüstür

Kurumsal kültür üzerine yapılan çalışmalar, çalışan davranışlarının yönetimin değerlerini ve tolerans eşiğini kopyaladığını ortaya koyuyor (Ocansey & Ganu, 2017; Lukmanjaya, 2019; Zahari et al., 2020; Chapple et al., 2020).

• Yönetim küçük suistimalleri görmezden geliyorsa,
• Üst düzey yöneticilerin etik dışı davranışları cezasız kalıyorsa,

çalışanlar kısa sürede “Demek ki burada böyle yapılıyor” diye düşünmeye başlıyor (Ocansey & Ganu, 2017; Lukmanjaya, 2019; Harjoto, 2017; Chapple et al., 2020).

Liderlerin etik dışı ama “şirket için” yaptıkları davranışların, çalışanlarda da aynı tür etik dışı pro-organizasyonel davranışları tetiklediği, bu etkinin özellikle lidere yüksek bağlılık duyan çalışanlarda çok daha güçlü olduğu gösteriliyor (Zhang et al., 2018). Yani:
Lider ne yapıyorsa, ekip onu virüs gibi kopyalıyor.

2. Göz yumulan suistimal, dürüstleri de bozar

Forensic uzmanlarıyla yapılan nitel çalışmalar, suistimalin çoğu zaman tek bir “kötü elma” ile sınırlı kalmadığını; “normalleşme” yoluyla ekip ve şirket geneline yayıldığını gösteriyor (Akkeren & Buckby, 2017; Lukmanjaya, 2019; Zahari et al., 2020).
Birkaç tipik mekanizma:

• “Herkes yapıyor” algısı: Paylaşılan değerler bozuldukça, çalışanlar suistimali istisna değil, standart davranışolarak görmeye başlıyor (Lukmanjaya, 2019; Zahari et al., 2020; Harjoto, 2017).
• Ahlaki rasyonalizasyon: Hem failler hem yöneticiler, “işler böyle yürüyor”, “şirketi koruyoruz” gibi bahanelerle kendi davranışlarını meşrulaştırıyor (Akkeren & Buckby, 2017; Shepherd & Button, 2019; Zahari et al., 2020; Serrano et al., 2025).
• Sessiz çoğunluğun çürümesi: Dürüst çalışanlar, uyarılarına kulak verilmediğinde ya susmayı ya da “madem sistem böyle, ben enayi miyim?” diyerek uyum sağlamayı seçiyor (Akkeren & Buckby, 2017; Ocansey & Ganu, 2017; Lukmanjaya, 2019; Shepherd & Button, 2019).

Sonuç: Başlangıçta birkaç kişinin yaptığı şey, kısa sürede paylaşılan norm haline geliyor. Bu aşamaya gelmiş bir organizasyon, bilimsel literatürün diliyle “etik kültür erozyonu”; sizin deyiminizle ise çoktan çürümeye başlamış demek (Ocansey & Ganu, 2017; Lukmanjaya, 2019; Zahari et al., 2020; Harjoto, 2017; Chapple et al., 2020).

3. Örtbas etmek, suistimali büyütür ve yayar

Organizasyonların suistimali gördüğü halde işlem yapmamasını inceleyen çalışmalar, yöneticilerin “itibar”, “operasyon aksar”, “insana acıma” gibi gerekçelerle kaçınma rasyonalizasyonları ürettiğini ortaya koyuyor (Shepherd & Button, 2019). Bu rasyonalizasyonlar:

• Suçu işleyen kişiyi koruyor,
• Mesajı tüm organizasyona yayıyor: “Burada yaptığın yanına kalır.”

Aynı zamanda suistimalin üstünün örtülmesi, hem içte hem dışta güven erozyonu, ileride ortaya saçıldığında ise çok daha ağır finansal, hukuki ve itibari sonuçlar doğuruyor (Condie et al., 2022; Bloch & Kranton, 2024; Ren et al., 2021; Farooq et al., 2025; Ramos et al., 2024).

Kapak (cover-up) davranışlarını modelleyen araştırmalar, kısa vadede “sorunu bastırma” gibi görünen bu stratejilerin, uzun vadede daha büyük skandal riskini ve kurum içi çürümeyi artırdığını gösteriyor (Bloch & Kranton, 2024; Shepherd & Button, 2019; Zahari et al., 2020; Chapple et al., 2020).

4. Bulaşıcılığı hızlandıran üç temel faktör

Çalışmalar, suistimalin yayılmasını hızlandıran üç alanı netleştiriyor:

1. Zayıf veya çarpık şirket kültürü
   • Etik değerlerin kârlılık baskısının gerisine itildiği,
   • Yönetimin davranışlarının “sözde politikalara” uymadığı ortamlarda fraud ve yolsuzluğun daha sık ve daha yaygın olduğu gösteriliyor (Ocansey & Ganu, 2017; Lukmanjaya, 2019; Zahari et al., 2020; Harjoto, 2017; Chapple et al., 2020).
2. Yüksek performans / kâr baskısı
   • Hedeflerin kaçırılması, analist beklentilerinin altında kalma veya kötü performans sinyalleri, hem çalışan suistimalini hem de şirket düzeyinde finansal raporlama hilelerini artırıyor (Kim, 2024; Ren et al., 2021; Kagias et al., 2021).
3. Etik kültür ve denetimin eksikliği
   • Sadece teknik kontrollerin değil, etik kültür ve “doğru olanı yapma” bilincinin suistimali önlemede kritik olduğu;
   • Anti-fraud yatırımlarının, esas etik kültürü güçlendirdiğinde çalışanların suistimale daha az eğilimli olduğu gösteriliyor (Ocansey & Ganu, 2017; Suh et al., 2018; Serrano et al., 2025).

5. Bu aşamaya gelen bir şirket için acil eylem planı

Araştırmalar net: Suistimale göz yuman, mini krizleri “yen içinde” tutmaya çalışan organizasyonlar, krizi büyütmeye programlıdır (Bloch & Kranton, 2024; Ren et al., 2021; Shepherd & Button, 2019; Farooq et al., 2025; Ramos et al., 2024). Eğer şirketinizde:

• “Aman şimdi olay çıkmasın” diye kapatılan vakalar varsa,
• Üst yönetim, açık ihlalleri “stratejik” veya “ticari gerçeklik” diye meşrulaştırıyorsa,
• Dürüst insanlar gitgide susuyor, uyum sağlıyor veya şirketten ayrılıyorsa,

artık bu, tekil bir olay değil, sistem arızasıdır.

Liderler için hemen atılması gereken adımlar:

• Sıfır Tolerans Duruşunu sadece duvarda değil, gerçek vakalarda uygulamak.
• “Kol kırılır yen içinde kalır” kültürünü tersine çevirip,
  • Suistimali,
  • Örtbas etmeyi,
  • İhlali bildirmeyip sessiz kalmayınet olarak kabul edilemez ilan etmek (Ocansey & Ganu, 2017; Lukmanjaya, 2019; Shepherd & Button, 2019; Suh et al., 2018; Chapple et al., 2020; Serrano et al., 2025).
• Etik kültürü, çalışan eğitimi ve iç iletişimle güçlendirmek; çalışanların suistimale karşı içsel engel geliştirmesini sağlamak (Ocansey & Ganu, 2017; Suh et al., 2018; Harjoto, 2017; Serrano et al., 2025).

6. Mesaj net olmalı: Suistimal bulaşıcıdır, göz yummak da suçtur

Kurumsal etik ve fraud literatürü, aynı noktada birleşiyor:

• Suistimal sadece bilanço kalemi değil, kültürel bir salgındır (Akkeren & Buckby, 2017; Ocansey & Ganu, 2017; Lukmanjaya, 2019; Zahari et al., 2020; Harjoto, 2017; Chapple et al., 2020; Serrano et al., 2025).
• Yönetimin verdiği her “göz yumma” kararı, bu salgına yeni bir doz ekler.
• Dürüst çalışanlar, ya uyum sağlar ya kaçar; her iki durumda da şirket kaybeder (Akkeren & Buckby, 2017; Ocansey & Ganu, 2017; Lukmanjaya, 2019; Shepherd & Button, 2019; Chapple et al., 2020; Wang et al., 2025).

Bugün “küçük” gördüğünüz, “aman uzatmayalım” dediğiniz her olay, yarının manşetlerine, davalarına, itibar mezarlığına dönüşebilir (Condie et al., 2022; Bloch & Kranton, 2024; Ren et al., 2021; Farooq et al., 2025; Ramos et al., 2024).

Kurumlarda suistimal bulaşıcıdır.
Eğer bir organizasyon suistimale göz yumuyorsa, o organizasyon çoktan çürümeye başlamıştır.
Soru şu: Siz bu çürümeyi durduracak ilk kişi olmaya hazır mısınız, yoksa sessiz kalarak onun parçası mı olacaksınız?

Kısa Özet: Suistimal Neden ve Nasıl Yayılır?

Tablo: Suistimalin kültür yoluyla yayılma mekanizmalarının özeti

Referanslar

Condie, E., Convery, A., & Zehms, K. (2022). Fraud Firms’ Non‐Implicated CFOs : An Investigation of Reputational Contagion and Subsequent Employment Outcomes†. Contemporary Accounting Research. https://doi.org/10.1111/1911-3846.12817

Kim, T. (2024). Impact of low‐performance signals on employee fraud in public organizations: Evidence from a pay‐for‐performance context. Public Administration Review, 85, 681 – 697. https://doi.org/10.1111/puar.13873

Akkeren, J., & Buckby, S. (2017). Perceptions on the Causes of Individual and Fraudulent Co-offending: Views of Forensic Accountants. Journal of Business Ethics, 146, 383-404. https://doi.org/10.1007/s10551-015-2881-0

Bloch, F., & Kranton, R. (2024). Cover-Ups. The Journal of Law and Economics, 67, 337 – 369. https://doi.org/10.1086/727849

Ocansey, E., & Ganu, J. (2017). The Role of Corporate Culture in Managing Occupational Fraud. Research Journal of Finance and Accounting, 8, 102-107.

Ren, L., Zhong, X., & Wan, L. (2021). Missing Analyst Forecasts and Corporate Fraud: Evidence from China. Journal of Business Ethics, 181, 171 – 194. https://doi.org/10.1007/s10551-021-04837-w

Lukmanjaya, B. (2019). The role of corporate culture as a contributor to fraud and corruption in Australia: Perceptions of forensic accountants and industry professionals. **. https://doi.org/10.5204/thesis.eprints.127052

Shepherd, D., & Button, M. (2019). Organizational Inhibitions to Addressing Occupational Fraud: A Theory of Differential Rationalization. Deviant Behavior, 40, 971 – 991. https://doi.org/10.1080/01639625.2018.1453009

Suh, J., Shim, H., & Button, M. (2018). Exploring the impact of organizational investment on occupational fraud: Mediating effects of ethical culture and monitoring control. International Journal of Law, Crime and Justice. https://doi.org/10.1016/j.ijlcj.2018.02.003

Zahari, A., Said, J., & Arshad, R. (2020). Organisational fraud: a discussion on the theoretical perspectives and dimensions. Journal of Financial Crime, 27, 283-293. https://doi.org/10.1108/jfc-04-2019-0040

Harjoto, M. (2017). Corporate social responsibility and corporate fraud. Social Responsibility Journal, 13, 762-779. https://doi.org/10.1108/srj-09-2016-0166

Kagias, P., Cheliatsidou, A., Garefalakis, A., Azibi, J., & Sariannidis, N. (2021). The fraud triangle – an alternative approach. Journal of Financial Crime. https://doi.org/10.1108/jfc-07-2021-0159

Zhang, Y., He, B., & Sun, X. (2018). The Contagion of Unethical Pro-organizational Behavior: From Leaders to Followers. Frontiers in Psychology, 9. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.01102

Farooq, U., Nasir, A., & Khan, K. (2025). Towards a 4P framework of financial statement fraud: A systematic literature review. International Journal of Management Reviews. https://doi.org/10.1111/ijmr.70005

Chapple, E., Walsh, K., & Shen, Y. (2020). Corporate Culture and Fraud. **. https://doi.org/10.1108/978-1-78973-417-120201006

Serrano, J., Rodríguez, M., Iglesias, I., & Pérez, R. (2025). Misappropriation of assets: a quantitative and qualitative analysis of occupational fraud management in organizations. Journal of Financial Crime. https://doi.org/10.1108/jfc-01-2025-0016

Ramos, S., Perez-Lopez, J., Abreu, R., & Nunes, S. (2024). Impact of fraud in Europe: Causes and effects. Heliyon, 10. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2024.e40049

Wang, Q., He, S., Xu, X., & Liu, J. (2025). Curbing Corporate Fraud From Within: A Perspective From Rank‐and‐File Employees. Business Ethics, the Environment & Responsibility. https://doi.org/10.1111/beer.12852