هل يعتبر سوء الاستخدام داخل الشركة حادثة فردية أم أنه أمر معدي؟

”الفساد في المؤسسات أمر معدي”: إذا لم يتم وقفه، فسوف ينتشر في جميع أنحاء المؤسسة.
حسن السانجاك

فكر في الأمر:
موظف في شركتك يخرق القواعد علانية. الجميع يعلم. كما تعلم الإدارة أيضًا. ولكن يتم التستر على ذلك بالقول ”دعونا لا نجعل من الأمر مشكلة الآن” و ”المسؤولية تقع على عاتق الموظف”.

في تلك اللحظة، أنت لا تحمي شخصًا واحدًا فقط؛
في تلك اللحظة، أنت تعطي هذه الرسالة إلى المنظمة بأكملها:
”لا يهم إذا أخطأت هنا، فهذا ليس بالأمر المهم بالنسبة للإدارة.”

تُظهر الأبحاث أنه عند هذه النقطة تحديدًا يصبح سوء السلوك معديًا، ويبدأ الموظفون الشرفاء في تقليد ”القاعدة” بمرور الوقت، وتبدأ المنظمة في التعفن من الداخل (أكيرين وباكبي، 2017؛ لوكمانجايا، 2019؛ زاهاري وآخرون، 2020؛ زانغ وآخرون، 2018؛ تشابل وآخرون، 2020).

1- إساءة المعاملة فيروس ثقافي وليس انحرافاً فردياً

تكشف الدراسات حول ثقافة الشركات عن أن سلوك الموظفين يعكس قيم الإدارة وعتبة التسامح (Ocansey & Ganu، 2017؛ Lukmanjaya، 2019؛ Zahari et al، 2020؛ Chapple et al، 2020).

• إذا كانت الإدارة تغض الطرف عن الانتهاكات البسيطة
• يمر السلوك غير الأخلاقي لكبار المديرين دون عقاب,

وسرعان ما يبدأ الموظفون في التفكير ”هكذا يتم الأمر هنا” (Ocansey & Ganu، 2017؛ Lukmanjaya، 2019؛ Harjoto، 2017؛ Chapple et al، 2020).

وقد ثبت أن سلوك القادة غير الأخلاقي ولكن ”من أجل الشركة” يحفز نفس النوع من السلوك غير الأخلاقي المؤيد للمؤسسة لدى الموظفين، ويكون هذا التأثير قويًا بشكل خاص لدى الموظفين الذين يتمتعون بولاء كبير للقائد (Zhang وآخرون، 2018). بعبارة أخرى:
مهما كان ما يفعله القائد، فإن الفريق ينسخه كالفيروس.

2 – الإساءة المتغاضى عنها تُفسد الأمناء أيضًا

تُظهر الدراسات النوعية التي أجريت مع خبراء الطب الشرعي أن سوء السلوك لا يقتصر في كثير من الأحيان على ”تفاحة فاسدة” واحدة بل ينتشر عبر الفريق والشركة من خلال ”التطبيع” (أكيرين وباكبي، 2017؛ لوكمانجايا، 2019؛ زاهاري وآخرون، 2020).
عدة آليات نموذجية:

• التصور بأن ”الجميع يفعل ذلك”: مع تدهور القيم المشتركة، يبدأ الموظفون في رؤية سوء السلوك كسلوك اعتياديوليس استثناءً (لوكمانجايا، 2019؛ زاهاري وآخرون، 2020؛ هارجوتو، 2017).
• التبرير الأخلاقي: يبرر كل من الجناة والمديرين سلوكهم بأعذار من قبيل ”هكذا تسير الأمور” و”نحن نحمي الشركة” (أكيرين وباكبي، 2017؛ شيبرد وبوتون، 2019؛ زاهاري وآخرون، 2020؛ سيرانو وآخرون، 2025).
• اضمحلال الأغلبية الصامتة: عندما لا يتم الالتفات إلى تحذيراتهم، يختار الموظفون الصادقون إما التزام الصمت أو التكيف بالقول ”إذا كان هذا هو النظام، فهل أنا مغفل؟” (أكيرين وباكبي، 2017؛ أوكانسي وجانو، 2017؛ لوكمانجايا، 2019؛ شيبرد وبوتون، 2019).

الخلاصة: سرعان ما يصبح ما يفعله عدد قليل من الأشخاص في البداية هو القاعدة المشتركة. إن المنظمة التي تصل إلى هذه المرحلة تكون قد بدأت بالفعل في الاضمحلال، بلغة الأدبيات العلمية، ”تآكل الثقافة الأخلاقية” (Ocansey & Ganu، 2017؛ Lukmanjaya، 2019؛ Zahari et al., 2020؛ Harjoto، 2017؛ Chapple et al., 2020).

3- يؤدي التستر إلى تضخيم الإساءة ونشرها

تكشف الدراسات التي تفحص فشل المؤسسات في اتخاذ إجراءات على الرغم من رؤية سوء السلوك أن المديرين يولدون مبررات التجنب استنادًا إلى أسباب مثل ”السمعة”، ”تعطل العمل”، ”الشفقة على الناس” (Shepherd & Button، 2019). هذه المبررات

• يحمي الجاني,
• إنه ينشر الرسالة في جميع أنحاء المنظمة: ”يمكنك الإفلات من العقاب هنا.”

في الوقت نفسه، يؤدي التستر على سوء السلوك إلى تآكل الثقة، داخليًا وخارجيًا، وإلى عواقب مالية وقانونية وعواقب أكثر خطورة على السمعة عندما يتم الكشف عنها في المستقبل (كوندي وآخرون، 2022؛ بلوخ وكرانتون، 2024؛ رين وآخرون، 2021؛ فاروق وآخرون، 2025؛ راموس وآخرون، 2024).

تُظهر الأبحاث التي تضع نماذج لسلوكيات التستر أن هذه الاستراتيجيات، التي قد تبدو ”تقمع المشكلة” على المدى القصير، تزيد من خطر حدوث فضائح أكبر وانحلال داخلي على المدى الطويل (بلوخ وكرانتون، 2024؛ شيبرد وبوتون، 2019؛ زاهاري وآخرون، 2020؛ تشابل وآخرون، 2020).

4- ثلاثة عوامل رئيسية تسرّع العدوى بالعدوى

أوضحت الدراسات ثلاثة مجالات تسرّع من انتشار التعاطي:

1. ثقافة الشركة الضعيفة أو المشوهة
   • يتم دفع القيم الأخلاقية وراء ضغط الربحية,
   • وقد تبين أن الاحتيال والفساد أكثر تواتراً وانتشاراً في البيئات التي لا يتوافق فيها سلوك الإدارة مع ”ما يسمى بالسياسات” (Ocansey & Ganu، 2017؛ Lukmanjaya، 2019؛ Zahari et al، 2020؛ Harjoto، 2017؛ Chapple et al، 2020).
2. الأداء العالي/ضغط الربح العالي
   • يؤدي فقدان الأهداف أو التقصير في تحقيق توقعات المحللين أو الإشارة إلى ضعف الأداء إلى زيادة سوء سلوك الموظفين والاحتيال في إعداد التقارير المالية على مستوى الشركة (كيم، 2024؛ رين وآخرون، 2021؛ كاجياس وآخرون، 2021).
3. الافتقار إلى الثقافة الأخلاقية والإشراف
   • ليس فقط الضوابط التقنية، ولكن أيضًا الثقافة الأخلاقية والوعي بـ ”فعل الصواب” أمران حاسمان في منع إساءة الاستخدام;
   • وقد تبين أن الموظفين أقل عرضة للاحتيال عندما تعزز الاستثمارات في مكافحة الاحتيال الثقافة الأخلاقية الأساسية (Ocansey & Ganu، 2017؛ وSuh وآخرون، 2018؛ وSerrano وآخرون، 2025).

5 – خطة العمل العاجلة للشركة التي تصل إلى هذه المرحلة

البحث واضح: إن المنظمات التي تغض الطرف عن سوء السلوك وتحاول إبقاء الأزمات الصغيرة ”في الين” مبرمجة لتضخيم الأزمة (بلوخ وكرانتون، 2024؛ رين وآخرون، 2021؛ شيبرد وبوتون، 2019؛ فاروق وآخرون، 2025؛ راموس وآخرون، 2024). إذا كانت مؤسستك

• إذا كانت هناك قضايا تم إغلاقها لأننا ”لا نريد أن نثير ضجة الآن”,
• تبرر الإدارة العليا الانتهاكات الصارخة بأنها ”استراتيجية” أو ”واقع تجاري”,
• إذا كان الصادقون يصمتون بشكل متزايد أو يتكيفون أو يتركون الشركة,

لم يعد هذا حادثًا منفردًا، بل هو فشل في النظام.

خطوات فورية للقادة:

• تطبيق موقف عدم التسامح مطلقاً في القضايا الحقيقية، وليس فقط على الحائط.
• عكس ثقافة ”اكسر ذراعًا واحتفظ به”.
  • إساءة المعاملة,
  • التستر
  • عدم الإبلاغ عن الخرق والتزام الصمت، وإعلان عدم قبوله (Ocansey & Ganu، 2017؛ Lukmanjaya، 2019؛ Shepherd & Button، 2019؛ Suh وآخرون، 2018؛ Chapple et al، 2020؛ Serrano وآخرون، 2025).
• تعزيز الثقافة الأخلاقية من خلال تدريب الموظفين والتواصل الداخلي، وضمان تطوير الموظفين لحواجز داخلية ضد سوء السلوك (Ocansey & Ganu، 2017؛ وSuh وآخرون، 2018؛ وHarjoto، 2017؛ وSerrano وآخرون، 2025).

6- يجب أن تكون الرسالة واضحة: سوء السلوك معدي والتغاضي عنه جريمة جنائية

تتلاقى أخلاقيات الشركات وأدبيات الاحتيال في نفس النقطة:

• سوء السلوك ليس مجرد بند في الميزانية العمومية بل هو وباء ثقافي(أكيرين وباكبي، 2017؛ أوكانسي وجانو، 2017؛ لوكمانجايا، 2019؛ زاهاري وآخرون، 2020؛ هارجوتو، 2017؛ تشابل وآخرون، 2020؛ سيرانو وآخرون، 2025).
• كل قرار ”غض الطرف” من قبل الإدارة يضيف جرعة جديدة إلى هذا الوباء.
• فإما أن يتكيف الموظفون الشرفاء أو يهربون؛ وفي كلتا الحالتين، تخسر الشركة (أكيرين وباكبي، 2017؛ أوكانسي وجانو، 2017؛ لوكمانجايا، 2019؛ شيبرد وبوتون، 2019؛ تشابل وآخرون، 2020؛ وانغ وآخرون، 2025).

كل حادثة تعتبرها ”صغيرة” اليوم وتقول ”دعونا لا نطيلها” قد تتحول غدًا إلى عناوين الأخبار والدعاوى القضائية ومقبرة السمعة (كوندي وآخرون، 2022؛ بلوخ وكرانتون، 2024؛ رين وآخرون، 2021؛ فاروق وآخرون، 2025؛ راموس وآخرون، 2024).

سوء السلوك في المنظمات معدٍ.
إذا غضت المنظمة الطرف عن سوء السلوك، فهي بالفعل في حالة انحلال.
السؤال هو: هل أنت مستعد لأن تكون أول من يوقف هذا الانحلال، أم أنك ستبقى صامتاً وتكون جزءاً منه؟

ملخص موجز لماذا وكيف ينتشر الاحتيال؟

الجدول: ملخص آليات انتشار سوء المعاملة من خلال الثقافة

المراجع

Condie, E., Convery, A., & Zehms, K. (2022). المديرون الماليون غير المتورطين في شركات الاحتيال : تحقيق في عدوى السمعة ونتائج التوظيف اللاحقة†. أبحاث المحاسبة المعاصرة. https://doi.org/10.1111/1911-3846.12817

كيم، ت. (2024). تأثير إشارات الأداء المنخفض على احتيال الموظفين في المؤسسات العامة: أدلة من سياق الأجر مقابل الأداء. Public Administration Review, 85, 681 – 697. https://doi.org/10.1111/puar.13873

Akkeren, J., & Buckby, S. (2017). تصورات حول أسباب المشاركة الفردية والاحتيالية: آراء المحاسبين الشرعيين. Journal of Business Ethics, 146، 383-404. https://doi.org/10.1007/s10551-015-2881-0

Bloch, F., & Kranton, R. (2024). Cover-Ups. The Journal of Law and Economics, 67, 337 – 369 . https://doi.org/10.1086/727849.

Ocansey, E., & Ganu, J. (2017). دور ثقافة الشركات في إدارة الاحتيال المهني. مجلة أبحاث التمويل والمحاسبة، 8، 102-107.

Ren, L., Zhong, X., & Wan, L. (2021). توقعات المحللين المفقودة واحتيال الشركات: أدلة من الصين. Journal of Business Ethics, 181, 171 – 194. https://doi.org/10.1007/s10551-021-04837-w

لوكمانجايا، ب. (2019). دور ثقافة الشركات كعامل مساهم في الاحتيال والفساد في أستراليا: تصورات المحاسبين القانونيين والمتخصصين في هذا المجال. **. https://doi.org/10.5204/thesis.eprints.127052

Shepherd, D., & Button, M. (2019). المثبطات التنظيمية لمعالجة الاحتيال المهني: نظرية الترشيد التفاضلي. Deviant Behaviour, 40, 971 – 991. https://doi.org/10.1080/01639625.2018.1453009

Suh, J., Shim, H., & Button, M. (2018). استكشاف تأثير الاستثمار التنظيمي على الاحتيال المهني: التأثيرات الوسيطة للثقافة الأخلاقية ومراقبة الرقابة. المجلة الدولية للقانون والجريمة والعدالة. https://doi.org/10.1016/j.ijlcj.2018.02.003

Zahari, A., Said, J., & Arshad, R. (2020). الاحتيال التنظيمي: مناقشة حول المنظورات والأبعاد النظرية. Journal of Financial Crime, 27, 283-293. https://doi.org/10.1108/jfc-04-2019-0040

هارجوتو، م. (2017). المسؤولية الاجتماعية للشركات واحتيال الشركات. مجلة المسؤولية الاجتماعية، 13، 762-779. https://doi.org/10.1108/srj-09-2016-0166

Kagias, P., Cheliatsidou, A., Garefalakis, A., Azibi, J., & Sariannidis, N. (2021). مثلث الاحتيال – نهج بديل. مجلة الجريمة المالية. https://doi.org/10.1108/jfc-07-2021-0159

Zhang, Y., He, B., & Sun, X. (2018). عدوى السلوك غير الأخلاقي المؤيد للمنظمات: من القادة إلى الأتباع. الحدود في علم النفس، 9. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2018.01102

Farooq, U., Nasir, A., & Khan, K. (2025). نحو إطار عمل 4P للاحتيال في البيانات المالية: مراجعة منهجية للأدبيات. المجلة الدولية للمراجعات الإدارية. https://doi.org/10.1111/ijmr.70005

Chapple, E., Walsh, K., & Shen, Y. (2020). ثقافة الشركات والاحتيال. **. https://doi.org/10.1108/978-1-78973-417-120201006

Serrano, J., Rodríguez, M., Iglesias, I., & Pérez, R. (2025). اختلاس الأصول: تحليل كمي ونوعي لإدارة الاحتيال المهني في المؤسسات. مجلة الجريمة المالية. https://doi.org/10.1108/jfc-01-2025-0016

Ramos, S., Perez-Lopez, J., Abreu, R., & Nunes, S. (2024). تأثير الاحتيال في أوروبا: الأسباب والآثار. هيليون، 10. https://doi.org/10.1016/j.heliyon.2024.e40049

Wang, Q., He, S., Xu, X., & Liu, J. (2025). كبح احتيال الشركات من الداخل: منظور من موظفي الرتبة والملف. أخلاقيات الأعمال والبيئة والمسؤولية. https://doi.org/10.1111/beer.12852